“Άνοιξε τα μάτια” (και την όρεξη) σε τεχνοκράτες της κυβέρνησης η είδηση ότι ο Γερμανός υπουργός Εργασίας, Hubertus Heil, επεξεργάζεται νομοθεσία που θα δώσει σε υπαλλήλους το δικαίωμα να εργάζονται από το σπίτι, ακόμη και όταν η κρίση του κοροναϊού έχει τελειώσει.
Ο Heil, σοσιαλδημοκράτης (SPD), δήλωσε ότι θα παρουσιάσει νομοθεσία, αργότερα μέσα στο έτος, για να εδραιώσει το δικαίωμα εργασίας στο σπίτι, σε νόμο, ο οποίος θα επιτρέπει στους υπαλλήλους να εργάζονται από το σπίτι όλη την ώρα ή για μία ή δύο ημέρες την εβδομάδα. “Όποιος θέλει και του οποίου ο χώρος εργασίας το επιτρέπει, θα πρέπει να μπορεί να εργάζεται σε ένα γραφείο στο σπίτι -ακόμα και όταν η πανδημία του κοραναϊού έχει τελειώσει”, δήλωσε ο Heil.
Στο υπουργείο Εργασίας δεν έχουν συζητήσει οργανωμένα μια τέτοια προοπτική για την Ελλάδα, ωστόσο σε ανεπίσημες συζητήσεις το θέμα έχει τεθεί “ως μια καλή ιδέα, που πρέπει να εξεταστεί”.
Σύμφωνα με τα βασικά συμπεράσματα έρευνας ααπό την ομάδα των συμβουλευτικών υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού της KPMG, η συντριπτική πλειονότητα των εταιρειών υιοθετεί την εξ αποστάσεως εργασία ως μέτρο κατά του περιορισμού της εξάπλωσης της COVID-19. Η ταχεία προσαρμογή οφείλεται και στο γεγονός ότι πολλές εταιρείες είχαν ήδη εγκατεστημένο τον βασικό εξοπλισμό για την εξ αποστάσεως εργασία. Αυτή η αποδοχή της τηλεργασίας στην πανδημία, ανοίγει τη συζήτηση για το ενδεχόμενο της εφαρμογής της -σε ένα βαθμό- και όταν η κρίση του κοροναϊού έχει τελειώσει.
Ανησυχούν για τους όρους εργασίας
Οι περισσότεροι εργαζόμενοι αξιολογούν την εξ αποστάσεως εργασία ως μορφή εργασίας με θετική επίδραση στην παραγωγικότητά τους και επιθυμούν την καθιέρωσή της και στη μετά τη νόσο εποχή. Πρωτοστατούν σε αυτό οι νεότερες ηλικίες οι οποίες φαίνεται να λειτουργούν πιο αποτελεσματικά.
Ωστόσο, η έρευνα καταγράφει παράλληλα την ανησυχία της πλειοψηφίας των εργαζομένων (59%) για την απουσία σαφών ορίων μεταξύ εργασίας και ξεκούρασης. Ανάλογα με το επίπεδο θέσης εργασίας, διαφοροποιείται και το μέγεθος της ανησυχίας. . Η δυσκολία αυτή εντείνεται για τους διευθυντές τμημάτων (64%) ενώ είναι αισθητά μικρότερη για τους υπαλλήλους γραφείου (50%).
Σύμφωνα με την έρευνα, το 88% των εργαζομένων που δουλεύουν από το σπίτι αξιολογεί ικανοποιητική ή πολύ ικανοποιητική την εξ αποστάσεως εργασία. Ακόμα και στις περιπτώσεις των εργαζομένων οι οποίοι δηλώνουν ότι έχει αυξηθεί ο απαιτούμενος χρόνος για τη συνεργασία με τους συναδέλφους, συνεχίζουν να την αξιολογούν ως ικανοποιητική ή/και πολύ ικανοποιητική.
Μάλιστα, το 79% αξιολογεί ως το μεγαλύτερο όφελος της εξ αποστάσεως εργασίας τον χρόνο, το οποίο κερδίζουν από τις μετακινήσεις. Η ηλικιακή ομάδα που το εκτιμά περισσότερο είναι οι έως 30 ετών (82%), ενώ η άνω των 60 ετών το εκτιμά λιγότερο (72%). Ως πολύ σημαντικό όφελος αναδεικνύεται για τα μη διοικητικά στελέχη (87%), ενώ οι γενικοί διευθυντές το αξιολογούν χαμηλότερα (71%).
Το 81% των εργαζομένων έχει ήδη προσαρμοστεί στην εξ αποστάσεως εργασία, ενώ μόλις ένα 6% δηλώνει ότι δεν ξέρει αν θα μπορέσει να προσαρμοστεί σε αυτή τη μορφή εργασίας. Τέλος, το 66% των εργαζομένων δηλώνει πως η εξ αποστάσεως εργασία δεν έχει επηρεάσει τη συνεργασία με συναδέλφους, ενώ για τους εργαζομένους των οποίων το επίπεδο συνεργασίας έχει επηρεαστεί θετικά, αυτό έχει θετικό αντίκτυπο και στην παραγωγικότητά τους.
Ποιο είναι το θεσμικό πλαίσιο για την τηλεργασία
Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να αποφασίζει την εφαρμογή συστήματος τηλεργασίας με σκοπό την πρόληψη και την αντιμετώπιση της περαιτέρω διάδοσης του κορωναϊού στους εργασιακούς χώρους. Σύμφωνα με το ισχύον θεσμικό πλαίσιο, απαιτείται πρακτικά η συναίνεση του εργαζομένου, καθώς η τηλεργασία έχει οικειοθελή χαρακτήρα για τους ενδιαφερόμενους, εργαζόμενο και εργοδότη.
Σύμφωνα με το ισχύον θεσμικό πλαίσιο, σε περίπτωση μετατροπής κανονικής εργασία σε τηλεργασία προβλέπεται κανονικά μια περίοδος προσαρμογής 3 μηνών, κατά την οποία οποιοσδήποτε από τα μέρη, ύστερα από προθεσμία 15 ημερών, μπορεί να θέσει τέλος στην τηλεργασία και ο μισθωτός να επιστρέψει στην εργασία του σε αντίστοιχη θέση με αυτήν που κατείχε.
Δεν είναι αιτία απόλυσης
Η άρνηση ενός εργαζομένου να αποδεχθεί την τηλεργασία δεν αποτελεί – σύμφωνα με το ισχύον πλαίσιο – από μόνη της, αιτία διακοπής της εργασιακής σχέσης, ούτε μεταβολή των όρων και συνθηκών απασχόλησης αυτού του εργαζομένου.
Οι τηλεργαζόµενοι έχουν τα ίδια δικαιώματα, που διασφαλίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία και τις συλλογικές συβάσεις, με τους συγκρίσιμους εργαζόμενους μέσα στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης.
Ο τηλεργαζόµενος καθορίζει την οργάνωση του χρόνου εργασίας του μέσα στο πλαίσιο της ισχύουσας νομοθεσίας, των συλλογικών συμβάσεων και των κανονισμών των επιχειρήσεων. Ο όγκος εργασίας και τα κριτήρια απόδοσης για τον τηλεργαζόµενο είναι αντίστοιχα με εκείνα των συγκρίσιμων εργαζομένων που εργάζονται μέσα στις εγκαταστάσεις του εργοδότη.
Επιπλέον, ο αριθμός των απασχολούμενων εργαζομένων μέσω της τηλεργασίας προσμετράται για τον καθορισμό του συνολικού αριθμού των εργαζομένων στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση κάθε φορά που αυτός ο αριθμός λαμβάνεται υπόψη για οποιονδήποτε λόγο στην εκάστοτε ισχύουσα νομοθεσία.
Για 9 συνεχείς μήνες
Η τηλεργασία μπορεί να είναι εξαρτημένη σχέση εργασίας – δηλαδή μισθωτή απασχόληση – ή να είναι σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών, σύμβαση έργου κ.ά. Πέρα από την ΕΓΣΣΕ του 2006, διατάξεις σχετικές με την τηλεργασία περιλαμβάνει επίσης και ο νόμος 3846 του 2010. Εκεί εισάγεται ένα τεκμήριο ύπαρξης εξαρτημένης εργασίας εάν ο τηλεργαζόμενος παρέχει την εργασία του «αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για 9 συνεχείς μήνες».
Σε κάθε περίπτωση ο εργοδότης αναλαμβάνει το κόστος που προκαλείται στον μισθωτό από τη μορφή αυτή εργασίας και ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών. Επιπλέον οφείλει να παρέχει στον μισθωτό τεχνική υποστήριξη για την παροχή της εργασίας του και αναλαμβάνει να αποκαταστήσει τις δαπάνες επισκευής των συσκευών που χρησιμοποιούνται για την εκτέλεσή της ή να τις αντικαταστήσει σε περίπτωση βλάβης.
πηγή: economico.gr