Από 300 έως και 50.000 ευρώ κυμαίνονται τα πρόστιμα που μπορεί να επιβάλλει η Επιθεώρηση Εργασίας σε επιχειρήσεις για παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας.
Οι εργασιακές παραβιάσεις έχουν σε κάποιες περιπτώσεις και ποινικό σκέλος, ενώ σύμφωνα με τον οδηγό επίλυσης εργατικών διαφορών που εξέδωσε η Επιθεώρηση, προβλέπονται συγκεκριμένες διαδικασίες προκειμένου εργαζόμενοι και εργοδότες να αποδείξουν ορθότητα των ισχυρισμών τους ενώπιον του Επιθεωρητή εργασιας.
Τα κριτήρια καθορισμού των προστίμων, βάσει μοριοδότησης, είναι:
– Η σοβαρότητα της παράβασης,
– Ο αριθμός των εργαζομένων και
– εάν η επιχείρηση είναι υπότροπη. Δηλαδή, αν έχει σε βάρος της τουλάχιστον δύο διοικητικές κυρώσεις την τελευταία τετραετία για παρόμοιες παραβάσεις, ή μία αμετάκλητη καταδικαστική απόφαση, τουλάχιστον.
Τα προβλεπόμενα πρόστιμα, είναι:
– Τα «πολύ μικρά» που κυμαίνονται από 300 – 3.000 ευρώ.
– Τα «μικρά» πρόστιμα από 3.001 – 6.000 ευρώ.
– Τα «μεσαία» από 6.001 – 15.000 ευρώ.
– Τα «υψηλά» που κυμαίνονται από 15.001 – 30.000 ευρώ και
– τα «πολύ υψηλά» πρόστιμα από 30.001 ευρώ έως 50.000 ευρώ.
Υπενθυμίζεται ότι με βάση τον πρόσφατο εργασιακό νόμο, το πρόστιμο για υποδηλωμένη εργασία, αυξήθηκε στα 10.500 ευρώ και είναι πλέον αντίστοιχο με αυτό που προβλέπεται για την αδήλωτη απασχόληση.
Φυσικά υπάρχουν και οι ποινικές κυρώσεις. Αν οι παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας συνιστούν ποινικά αδικήματα ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων υποβάλλει μήνυση ή μηνυτήρια αναφορά στον αρμόδιο Εισαγγελέα
Επιπλέον, ορισμένες περιπτώσεις, όπως η σεξουαλική παρενόχληση, διώκονται αυτεπάγγελτα.
Όπως προβλεπεται, πρόσωπο το οποίο προβαίνει σε χειρονομίες γενετήσιου χαρακτήρα ή διατυπώνει προτάσεις για τέλεση γενετήσιων πράξεων σε άτομο που εξαρτάται εργασιακά από αυτόν ή βρίσκεται σε διαδικασία αναζήτησης θέσης εργασίας τιμωρείται με φυλάκιση έως τρία έτη.
Επιπλέον, μπορεί να υπάρξει αναπροσαρμογή του προστίμου προς τα πάνω ανάλογα με το είδος της επιχείρησης (κλάδος δραστηριότητας), τα οικονομικά στοιχεία της (ισολογισμός, κύκλος εργασιών, φορολογικά έντυπα), τη μη καταβολή αποδοχών, καθώς και το αν ο εργοδότης είναι υπότροπος.
Τυχόν αλλαγή του νομίμου εκπροσώπου της επιχείρησης δεν επηρεάζει την υποτροπή. Η υποτροπή προκύπτει και από το συνδυασμό των δύο παραπάνω περιπτώσεων, δηλαδή επιβολή μίας διοικητικής κύρωσης και έκδοση αμετάκλητης καταδικαστικής απόφασης.
Για το χαρακτηρισμό του βαθμού συνεργασίας συνεκτιμώνται ιδίως η τυχόν επαναλαμβανόμενη μη συμμόρφωση σε υποδείξεις – συστάσεις, ο βαθμός υπαιτιότητας (βαθμός ευθύνης) του εργοδότη, η παρεμπόδιση του έργου του Επιθεωρητή κατά τη διενέργεια του ελέγχου, η μη χορήγηση στοιχείων κατά τη διάρκεια της έρευνας κτλ.
Σε περίπτωση άρνησης απάντησης σε σχετικό ερώτημα αυτό καταγράφεται στο πρακτικό.
Εάν ζητούνται έγγραφα στοιχεία κρίσιμα για την υπόθεση διαπιστώνεται η μη προσκόμισή τους και μπορούν να επιβληθούν σχετικές κυρώσεις.
Και οι δύο παραπάνω αρνήσεις μπορούν να αξιολογηθούν σχετικά ως προς τη διαμόρφωση αιτιολογημένης γνώμης του Επιθεωρητή.
Σε ζητήματα επίλυσης εργατικών διαφορών, ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων, αφού λάβει υπόψη του τις απόψεις των μερών και ελέγξει τα προσκομισθέντα στοιχεία υποχρεούται να εκδώσει πόρισμα επί της διαφοράς εντός μίας εβδομάδας από τη συζήτηση. Η συγκεκριμένη διάταξη στοχεύει στο να επιταχυνθεί η διαδικασία επίλυσης των εργατικών διαφορών, να αποφευχθούν παρελκυστικές πρακτικές εκ μέρους των εμπλεκομένων μερών και να ολοκληρώνονται οι υποθέσεις σε σύντομο χρονικό διάστημα.
Το κάθε μέρος της διαφοράς (εργοδότης εργαζόμενος) φέρει το βάρος απόδειξης των ισχυρισμών του.
Για παράδειγμα, σε περίπτωση αίτησης εργατικής διαφοράς με αντικείμενο την οφειλή αποδοχών, και εφόσον η εργασιακή σχέση δεν αμφισβητείται, επί ένστασης εξόφλησης που προβάλλει ο εργοδότης ο ίδιος φέρει και το βάρος της απόδειξης της
πληρωμής.
Επί αιτήματος για καταβολή πραγματοποιηθείσας υπερωρίας, το βάρος απόδειξης πραγματοποίησής της φέρει ο εργαζόμενος και στη συνέχεια εξόφλησής της ο εργοδότης. Διευκρινίζεται ότι με τις ισχύουσες διατάξεις (άρθ. 78 Ν. 4808/2021) η υπερωριακή απασχόληση είναι νόμιμη μόνο όταν δηλώνεται στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ.
Η μη καταχώρησή της σε αυτό δεν σημαίνει ότι δεν πραγματοποιήθηκε υπερωριακή απασχόληση, αλλά πιθανόν να απεκρύβη από τον εργοδότη.
Όμως, σε αυτή την περίπτωση το βάρος απόδειξης μια τέτοιας πραγματοποιηθείσας υπερωρίας φέρει ο εργαζόμενος. Βεβαίως, το πιο σύνηθες αποδεικτικό μέσο στις περιπτώσεις που δεν υπάρχουν έγγραφα είναι η εμμάρτυρη απόδειξη. Ωστόσο, η διαδικασία ενώπιον της Επιθεώρησης εργασίας δεν περιλαμβάνει την εξέταση μαρτύρων.
Επομένως, σε αυτές τις περιπτώσεις, ο Επιθεωρητής Εργασίας καταλήγει στο συμπέρασμα ότι αδυνατεί να διαμορφώσει γνώμη επί της διαφοράς, η οποία θα λυθεί δικαστικά, εφόσον ο προσφεύγων ασκήσει παραδεκτά αγωγή στα πολιτικά δικαστήρια.
Σε κάθε περίπτωση, ο προσφεύγων δύναται να καταθέσει μηνυτήρια υπεύθυνη δήλωση με τις αμοιβές και προσαυξήσεις από υπερεργασία και υπερωρία που διεκδικεί.
Κατά κανόνα, το βάρος απόδειξης αντιστρέφεται στις περιπτώσεις που η νομοθεσία θεσπίζει τεκμήριο (μαχητό) για την έννομη συνέπεια του κανόνα.
Όπου -για παράδειγμα- συντρέχει εφαρμογή του τεκμηρίου υπέρ της πλήρους απασχόλησης του εργαζόμενου (π.χ. δεν έχει συναφθεί και κατατεθεί στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ η σχετική σύμβαση μερικής απασχόλησης), τότε ο εργοδότης έχει το βάρος να ανατρέψει το τεκμήριο και να ανταποδείξει ότι στην πραγματικότητα η σχέση εργασίας δεν είναι πλήρους
απασχόλησης.
Αντιστροφή του βάρους απόδειξης συντρέχει και στις υποθέσεις ίσης μεταχείρισης, σε θέματα που σχετίζονται με τη βία και την παρενόχληση στην εργασία.